INA-STC

Considerando 1

, no siguió los criterios tradicionales y doctrinarios que ordenan que la ley especial se prefiere a la ley general y que la ley posterior deroga a la ley previa, siendo especial y posterior la normativa sobre protección a la maternidad. Por resolución de fojas 688, la Segunda Sala de esta Magistratura admitió a tramitación el requerimiento de autos y suspendió la tramitación de la gestión judicial pendiente invocada. Luego de ser declarado admisible por la aludida Sala y pasados los . autos al Pleno, de " conformidad a lo dispuesto en el artículo 86 de la Ley N* 17.997, Orgánica Constitucional del Tribunal Constitucional, el requerimiento fue comunicado al Presidente de la República, al Senado y a la Cámara de Diputados y mnotificado a las partes de la gestión judicial pendiente, a efectos de que pudieran hacer valer sus observaciones y acompañar los antecedentes que estimaren convenientes. Por presentación de fojas 647, el Consejo de Defensa del Estado, por el Ejército de Chile, formuló sus descargos al requerimiento, solicitando su rechazo sobre la base de las siguientes cuatro argumentaciones: 1.- Debe rechazarse el requerimiento, toda vez que la disposición censurada no es decisiva para la resolución de la apelación de protección pendiente. Lo anterior, atendido que la Corte de Apelaciones se pronunció por la inexistencia de un acto ilegal y — — arbitrario, teniendo en consideración lo dictaminado por la Contraloría General de la República, sin hacer aplicación del precepto refutado. 2.- Debe rechazarse el requerimiento, por cuanto el conflicto planteado por las actoras a esta Magistratura es de legalidad y no de constitucionalidad. Recuerda a este respecto que las requirentes sostienen que en la sentencia de protección se privilegió lo dispuesto en la disposición cuestionada, por sobre las disposiciones de inamovilidad en el empleo por maternidad, no obstante que se debió optar por las segundas. De esta manera, lo que verdaderamente pretenden es que este Tribunal ordene la aplicación preferente del artículo 201 del Cédigo del Trabajo, cuestión que se refiere a un problema de ley y no de constitucionalidad. 3.- Debe rechazarse el requerimiento, en atención al de deferencia razonada y la consiguiente Lo anterior, pues de no seguirse este principio, reconocido por la doctrina y la jurisprudencia, no sólo debería suprimirse el precepto cuestionado, sino que también todas aquellas disposiciones del ordenamiento jurídico que permiten la contratación temporal de funcionarios al interior de la Administración Pública. 4.- Debe desecharse el requerimiento porque la aplicación del precepto cuestionado no infringe norma constitucional alguna. Respecto del artículo 1% constitucional, aduce que si bien la protección de la familia y la maternidad imperan en la legislación nacional, aquel artículo establece que los principios relacionados con aquéllas deben alcanzarse en la mayor medida de lo posible. Agrega que, por lo demás, el articulado de la Constitución en ningún caso obliga al legislador a mantener un vínculo estatutario laboral a todo evento, ni aun tratándose de mujeres embarazadas. Así lo demuestran en la práctica diversos preceptos, conforme a los cuales la relación funcionaria puede extinguirse por causas legales, pese a que se esté gozando de fuero maternal, por ejemplo, las causales de término o inhabilidad sobreviniente establecidas en el artículo 64 de la Ley N* 18.575; por aplicación de una medida disciplinaria de destitución para el caso de funcionarios públicos incorporados en la lista de retiro por malas calificaciones. Respecto de la vulneración del derecho a la igualdad ante la ley, esgrime que existe una diferencia de trato no arbitraria entre el personal de tropa profesional y el personal a contrata o con contrato de trabajo a plazo fijo. Y es que su condición no es asimilable. Lo anterior, pues si bien se está frente a hipótesis : todas en que la relación funcionaria con el Estado es por ¡ esencia temporal, ocurre que, de conformidad al mensaje presidencial de la hoy Ley N* 20.303, que incorporó la disposición censurada, la transitoriedad en el caso del personal de tropa profesional es aún más evidente, toda vez que su designación responde al hecho objetivo que es la naturaleza de las tareas a desarrollar. Estas exigen la frecuente renovación del personal, atendida la necesidad permanente y constante de adaptación al desarrollo tecnológico, asociado, principalmente, a los equipos de armamento y de telecomunicaciones. Por todo lo argumentado, el organismo defensor fiscal solicita el rechazo del requerimiento, con costas. Habiéndose traído los autos en relación, se procedió a la vista de la causa el día 9 de julio de 2015, oyéndose los alegatos de la abogada Tamara Carrera, por las requirentes, y del abogado Jaime Castillo, por el Consejo de Defensa del Estado. Y CONSIDERANDO: CUESTION DE CONSTITUCIONALIDAD.

Considerando 2

Que, desde luego, es inconcuso que el personal femenino que integra las plantas de dichos institutos armados tiene derecho a gozar de todas las prestaciones y hbeneficios que contemple su ssistema previsional y de seguridad social en conformidad a la ley y de “protección a la maternidad”, al amparo del artículo 209, inciso segundo, del Estatuto del Personal de las Fuerzas Armadas, aprobado por DEL N* 1, del Ministerio de Defensa Nacional, de 1997. Tampoco se controvierte que dicha protección a la maternidad comprende las normas sobre inamovilidad en el empleo o fuero laboral, a que ella da lugar, previstas en el Título II del Libro II del Código del Trabajo. El problema surge porque, en la práctica, se entiende que esta inamovilidad rige sólo cuando es facultativo para la autoridad poner término ¿a las funciones de una empleada en estado de maternidad, pero no cuando la ley -cuyo sería el caso de la letra b) del citado artículo 57 ter- es la que ordena imperativamente su alejamiento del servicio, a raíz del término del período legal por el cual ha sido designada;

Considerando 3

Que, siendo efectivo que la autoridad administrativa no puede extender el nombramiento del personal de tropa profesional, más allá del plazo de cinco años previsto en la referida ley, la cuestión es si de esto se sigue -válidamente- que las mnormas sobre protección a la maternidad no pueden continuar rigiendo una vez pasado ese máximo legal. Además de que una afirmación no conduce a otra, la presente sentencia considera que al desconocerse -en sede administrativa- que la normativa general sobre protección a la maternidad impera sin exclusiones por el solo ministerio de la ley, y al entenderse, en cambio, que el artículo 57 ter, letra b), impide aplicar aquélla en toda su extensión, ambas cosas a un tiempo, ello ileva a declarar inaplicable este último precepto, por contravenir el derecho de las requirentes a la igualdad ante la ley, reconocido en el artículo 19, N* 2%, de la Carta Fundamental, según se pasa a explicar; ANTECEDENTES Y CONSIDERACIONES.

Considerando 4

Que, inspirado en el propósito de dar protección a la familia y propender al fortalecimiento de ella, así como de asegurar el derecho de las personas a participar con igualdad de oportunidades en la vida nacional, y la igualdad ante la ley de hombres y mujeres, conforme ordenan los artículos 1*%, inciso quinto, y 19, N* 2”, constitucionales, el Código del Trabajo, en el Título II del Libro II, consagra determinadas normas tendientes a brindar efectiva “protección a la maternidad”. Para materializar lo anterior, su artículo 201 dispone -en lo medular- que durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a lo prescrito en el artículo 174 del mismo cuerpo legal, donde se prevé que el empleador sólo puede poner término a su vínculo laboral previa autorización del juez correspondiente;

Considerando 5

Que, sin perjuicio de la soberanía del legislador para determinar la duración y demás modalidades de esta prerrogativa o derecho natural, que asiste a las trabajadoras bajo dependencia o subordinación, es la existencia de un fuero laboral de contenido común y con alcance general aquello que resulta esencial al juzgar el presente caso, comoquiera que el instituto así configurado guarda estrecha proximidad con la precitada regla constitucional sobre igualdad ante la ley. Es que -en vez de ser un privilegio que se contrae- el fuero señalado no reconoce exclusiones y se abre a todas esas servidoras por igual, siendo indiferente que el respectivo vínculo laboral tenga su fuente en un contrato de trabajo de duración indefinida o a plazo fijo, puesto que el legislador no distingue. Aun el vencimiento del plazo convenido en el contrato, a que alude el artículo 159, N* 4, del Código del Trabajo, no permite poner término a él sin previa autorización judicial, cuando dicha caducidad afecta a una trabajadora aforada. Este fuero laboral opera, pues; para proteger no sólo frente a despidos subjetivos o discrecionales, sino que también ante causales objetivas de cese, como es el término del plazo estipulado cuando se ingresó al trabajo; ______ — — — —

Considerando 6

Que la Corte Suprema ha afirmado en diversos fallos el carácter preponderante de la protección de la maternidad. Así, ha resuelto en recursos de unificación de jurisprudencia que el vencimiento del plazo contenido en el contrato de trabajo no es una causal que opere automáticamente para autorizar judicialmente el despido de una trabajadora embarazada. Al contrario, el juez debe ponderar todos los antecedentes aportados al proceso, las circunstancias del caso y la mnormativa aplicable, incluyendo el principio de protección de la maternidad recogido en normas legales, constitucionales e internacionales (SCS Rol N” 24.386, de 10 de julio de 2015; SCS Rol N* 24.421, de 2 de julio de 2015; SCS Rol N* 19.354, de 9 de abril de 2015). Asimismo, en el caso de dos trabajadoras que utilizaron el despido indirecto (auto despido) por incumplimientos graves del empleador, la Corte estimó que el fuero laboral por maternidad que qgozaban es irrenunciable. De este modo, tienen derecho a que el ' empleador les pague, además de las indemnizaciones por despido, una compensación económica por concepto de fuero, hasta su vencimiento, pues en este caso la reincorporación es imposible por hechos del empleador (SCS Rol N* 27.794, de 1* de octubre de 2015);

Considerando 7

Que, en definitiva, las normas sobre protección de la maternidad, incluido el fuero laboral, constituyen normas de orden público laboral. Al tenor del artículo 194 del Código del Trabajo, el mismo fuero, concebido con caracteres de supra ordenación, se proyecta y comunica en idénticos términos a todo el personal del Estado, según prevén el Estatuto Administrativo que rige a la Administración Pública en general, contenido en la Ley N* 18.834 (artículo 89, inciso segundo), el Estatuto Administrativo para los Funcionarios Municipales, recogido en la Ley N* 18.883 (artículo 87, inciso

Considerando 8

Que, luego, si bien quienes trabajan bajo dependencia o subordinación, conforme al régimen laboral común, y quienes prestan servicios en calidad de funcionarios adscritos a un estatuto de derecho público, Y en especial el personal uniformado por las peculiaridades mismas de su profesión, en otras materias se disciplinan por reglas ocupacionales distintas, es lo cierto que en lo relativo a las normas sobre protección a la maternidad -atendida su naturaleza- no se observan criterios antitéticos que justifiquen establecer / excepciones o algún tratamiento jurídico diferenciado. Circunstancia que movió, a esta Magistratura, a sostener justamente que “los beneficios de protección a la maternidad y asignación familiar son qgenerales en nuestra legislación, sea que los beneficiarios pertenezcan al sector público o privado”, en sentencia Rol N* 2357 (considerando 17%). A menos, obviamente, que la ley permita en forma expresa restringir el fuero maternal, al modo como prevé el artículo 183-AE del Código del Trabajo, en consonancia con el quehacer de empresas u organizaciones que suministran servicios ocasionales o transitorios. Lo que no se da en el caso de las Fuerzas Armadas, por estar llamadas a la consecución de significativos fines esenciales y permanentes, acorde con la Constitución y la propia Ley N* 18.948 (artículo 1*);

Considerando 9

Que, el año 2008, al crear la Ley N* 20.303 una planta de Tropa Profesional para las Fuerzas Armadas, sin perjuicio de establecer la temporalidad en su desempeño por razones de operatividad y conveniencia económica, previno que este personal gozará de los mismos beneficios y derechos que el resto de los funcionarios de planta de las instituciones, “salvo las excepciones establecidas en la presente ley” (artículo 2*%). Entre las cuales -por cierto- la ley aludida no contemp1ó ninguna merma o exclusión referente a las normas sobre protección a la maternidad;

Considerando 10

Que una interpretación pro-funcionaria diría, entonces, que las normas de carácter especial que regulan el ingreso y la cesación de empleos en la planta de Tropa Profesional, por expiración del plazo previsto en su nombramiento, se idearon sólo para regir aquellas facetas específicas que son propias de tal estamento militar, pero no con el objetivo de justificar discriminaciones en su contra, como sería excluir a su personal femenino del referido estatus universal de protección a la maternidad. Esto es, el retiro absoluto que debe disponerse respecto de este personal, tiene por objeto separarlo de las filas al completar el tiempo máximo de alistamiento militar, evento que efectivamente impide a la autoridad prorrogar su permanencia, motu proprio, por no convenir ésta a ciertas necesidades incuestionablemente castrenses. Pero de ello no se desprende que esta ley faculte dejar sin aplicación aquellas otras leyes que naturalmente se extienden por igual a las funcionarias de que se trata, por conformar todas las normas citadas un ordenamiento tutelar coherente y unitario;